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Por el equipo de la factoría de Sngular
La Compañía Neerlandesa de las Indias Orientales es considera como la primera empresa de la historia, entre otras cosas por ser la primera en publicar sus beneficios. Desde entonces han pasado más de 400 años y se han creado miles de empresas, desarrollando todo tipo de negocios y con formas de organización muy dispares. En el libro Reinventar las Organizaciones, se realiza un repaso al funcionamiento de los distintos tipos de organizaciones empresariales que se han desarrollado a lo largo de la historia, hasta llegar al modelo denominado como Organizaciones Teal, que se propone como el más evolucionado y el recomendado para aquellas empresas que quieran adaptarse a los cambios sociales y económicos que vivos.
Construir organizaciones que permitan el desarrollo máximo del potencial de las personases es el objetivo de las Organizaciones Teal y estas son sus tres características principales:
Autogestión: ya que las Organizaciones Teal han encontrado la clave para operar con eficacia, incluso a gran escala, con un sistema basado en las relaciones entre pares, sin necesidad de jerarquías ni consensos. Con aplicaciones como la toma de decisiones que se realiza a través de consultar a los principales afectados por la decisión, en lugar de recurrir a la jerarquía para ello.
Plenitud: ya que las Organizaciones Teal han desarrollado un conjunto coherente de prácticas que invitan a los trabajadores a reclamar su integralidad como persona y les permiten realizar su trabajo como un ser completo, frente al modelo tradicional en el que el componente profesional se impone a los aspectos emocionales, intuitivos y espirituales de la persona.
Propósito Evolutivo: se considera que las Organizaciones Teal tienen una vida y un sentido de dirección propios. En lugar de tratar de predecir y controlar el futuro, los miembros de la organización están invitados a escuchar y entender lo que la organización quiere llegar a ser y a qué fin busca servir. Es un proceso de descubrimiento constante y también de observación del entorno y cómo la organización interactúa con ese entorno.
Sobre este tema de las Organizaciones Teal profundizaremos en los próximos días en Futurizable, pero hoy lo que vamos a hacer es conocer otras propuestas que se han realizado en los últimos años al respecto de nuevos modelos de organización empresarial.
Holocracia
La holocracia es un sistema de organización en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal en lugar de ser establecidas por una jerarquía de gestión. La holocracia ha sido adoptada por muchas organizaciones con y sin ánimo de lucro en varios países. Este nuevo modelo de organización nace en la empresa Ternary Software, de la mano de su fundador Brian Robertson y se desarrolló con la experimentación con formas más democráticas de gobierno en las organizaciones. Más adelante en 2010 Robertson desarrolló la Constitución Holacracy, que establece los principios y las prácticas esenciales del sistema, y ayuda a las empresas en la adopción del mismo.
El término holocracia se deriva del término holarquía, promovido por Arthur Koestler en su libro de 1967 El espíritu de la máquina. Una holarquía se compone de holones. (griego: ὅλον, forma neutra holón de ὅλος, holos «todo») o unidades que son autónomas y autosuficientes, y que también dependen de la totalidad mayor de la que forman parte. Así, una holarquía es una jerarquía de holones autorregulados que funcionan como totalidades autónomas y como piezas dependientes. Si quieres profundizar más sobre esta forma de organización empresarial puedes leer el libro Holocracia de Brian Robertson.
«La holocracia hace a los individuos más responsables de sus propios pensamientos y acciones». Tony Hsieh, fundador de Zappos
Sociocracia
El concepto de sociocracia fue inventado por el filósofo francés de principios del siglo XIX Auguste Compte, considerado el padre de la sociología. El término significa literalmente la gobernanza de los socios, es decir personas que mantienen relaciones significativas entre sí, asociados. Posteriormente Kees Boeke, pisco-sociólogo y pedagogo holandés desarrolló el término sociocracia para describir un modo de organización basado en la equivalencia de los miembros participantes de la misma y la toma de decisión por consenso; modo de organización que él mismo experimentó en la escuela comunitaria Werkplaats de Holanda. Kees Boeke formuló para ello 3 reglas fundamentales:
Los intereses de todos los miembros se toman en cuenta, cada persona acepta someterse a los intereses de la comunidad.
Una solución se adopta solamente si está aceptada por los que se verán influenciados por ella.
Todos los miembros están dispuestos a actuar de acuerdo a las decisiones tomadas por unanimidad.
«La relación entre empleador y empleado, líder y seguidor, en el futuro será de colaboración mutua, basada en una división equitativa de las ganancias de la empresa. En el futuro, la relación entre empleador y empleado se asemejará más a una sociedad». Napoleon Hill
Organizaciones planas
Organización plana es una estructura organizativa, con pocos o ningún nivel de intervención de gestión entre el personal y los directivos. Esta forma de funcionamiento es posible sólo en organizaciones pequeñas o unidades individuales dentro de organizaciones más grandes. Cuando alcanzan un tamaño crítico, las organizaciones pueden mantener una estructura simplificada, pero no puede mantener una estructura completamente plana sin afectar la productividad. El modelo de organización horizontal promueve la participación de los trabajadores a través de un proceso de toma de decisiones descentralizada. Ya que la interacción entre los trabajadores es más frecuente, esta estructura de organización en general depende de una relación mucho más personal entre los trabajadores y directivos, por lo tanto, la estructura puede necesitar más tiempo para construirse que en un modelo jerárquico tradicional burocrático.
«Cuanto más libre se vea un trabajador, más responsable se siente y por tanto mejor trabaja». Mikko Kuitunen, CEO de Vincit
Organización de Desarrollo Deliberado
Las Organizaciones de Desarrollo Deliberado (DDO) promueven una «cultura de todos», lo cual significa simplemente que todos los miembros de una organización y no solo unos pocos elegidos reciben apoyo de la empresa para su desarrollo personal. Del mismo modo significa que la cultura de la empresa está pensada para respaldar y desafiar a los empleados dondequiera que estén en su viaje de desarrollo personal. Para desarrollar esta forma de funcionamiento de las organizaciones Robert Kegan y Lisa Laskow han escrito el libro An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization, basado en el estudio de varias empresas en las que se aplica esta nueva forma de gestión.
Inner Source
Es una propuesta de metodología para la gestión de proyectos y organizaciones en la que se adoptan de prácticas habituales en el desarrollo de proyectos Open Source pero aplicado por parte de cualquier tipo de empresa, no solo las de desarrollo de software. Esto implica asimilar modelos de funcionamiento de un proyecto Open Source sin realmente serlo, cumpliendo los requerimientos que tiene todo desarrollo dentro de una empresa. Este nuevo enfoque de gestión permite a cualquier miembro de la organización embarcarse en un proyecto de la empresa, como ocurre en las comunidades Open Source, pero el resultado es un producto cuyo propietario es la empresa y su código no es libre, ya que sólo pueden acceder a él los trabajadores de la organización. De esta forma se trasladan un conjunto de buenas prácticas, cultura y metodologías aplicadas en el ecosistema Open Source a los procesos de desarrollo de software e innovación de las empresas.
Organizaciones Exponenciales
Las Organizaciones Exponenciales (ExO) son aquellas que han revolucionado la forma de acelerar su crecimiento mediante el uso de la tecnología. Una ExO puede transformar el modo lineal e incremental en que las empresas tradicionales crecen, desarrollando conceptos como el Propósito de Transformación Masiva y mediante el uso de activos como la creación de comunidad, fomentando la autonomía y la experimentación, utilizando personal bajo demanda, creando algoritmos y recurriendo a tecnologías exponenciales como el Big Data y la Inteligencia Artificial, hasta alcanzar un rendimiento diez veces superior al de empresas similares. En el libro Organizaciones Exponenciales Salim Ismail, Yuri van Geest y Mike Malone exponen este fenómeno y cómo lograr que cualquier empresa pueda llegar a convertirse en exponencial, por medio del cambio de su modelo de negocio.
Conclusión
Vivimos un momento apasionante en lo que se refiere a la puesta en marcha de nuevos negocios y sin duda también ante la posibilidad de reconvertir negocios tradicionales en organizaciones que puedan seguir aportando valor en el futuro. En este contexto tenemos que entender que todas estas metodologías, o nuevas propuestas de gestión empresarial, tienen como común denominador poner a los trabajadores en el centro de la organización, darles autonomía y tener en cuenta sus motivaciones personales no solo las profesionales, a la hora de configurar cómo se realiza el trabajo en el día a día de la empresa. Si estudiamos estas tendencias y comenzamos a aplicarlas en nuestras organizaciones tendremos mucho ganado a la hora de realizar un proceso de Transformación Digital que nos permita seguir siendo relevantes en el futuro.
«No tiene sentido contratar a gente buena y decirles qué hacer, contratamos gente buena para que nos digan qué hacer». Steve Jobs[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
