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Nota del Editor.
Se repite demasiado que el seguro es conservador y poco dado a los cambios. Es probable que sea cierto si se equipara estos adjetivos a prudencia, a tener que administrar una “materia prima” muy delicada como es la gestión de los riesgos y los desequilibrios que se pueden producir si no se hacen bien los cálculos actuariales.
Sin embargo, si profundizamos en la historia del seguro y en la bibliografía de investigación nos encontramos con muchos casos de verdadera innovación que ha hecho afianzarse a muchas Compañías aseguradoras como líderes mundiales de la economía y de la sociedad.
Los datos de marzo apuntan a un cambio de tendencia en el crecimiento del seguro español. Esta noticia esperanzadora no debe hacernos olvidar que nos encontramos en un época de cambios sociales, económicos y políticos de mucho calado tanto en España como en la UE y el mundo.
Ante esta situación hará bien el sector asegurador en no olvidar la necesidad de innovar, de “salir de la caja lógica” e intentar pensar diferente, observar fuera del propio sector buenas prácticas y sobre todo ser conscientes que los cambios que tendrán que hacer van a necesitar de alianzas con otros actores de otros sectores. Pero por encima de todo la innovación sólo es posible si lo lideran personas con talento. Este es el reto para las Compañías aseguradoras en el horizonte de 2020 y de ello habla nuestro amigo Virginio Gallardo en el artículo que a continuación publicamos.
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Escribe: Virginio Gallardo, Socio Director de Humannova.
Las reglas de la gestión empresarial están en crisis pues fueron diseñadas para tiempos lentos y estables. El fenómeno que está provocando cambios más profundos en la gestión empresarial es la asunción que la innovación es la principal prioridad empresarial y que para ser efectivo en Innovación la base es una nueva forma de gestión del talento.
“Innovar desde las personas” es un nuevo paradigma que requiere sobre todo que la cultura cambie “cómo se hacen las cosas” “quien decide”, “cómo se potencian los cambios” y “cómo se gestiona la acción y el error”. Y cambiar la Cultura es Gestionar conversaciones. La clave será conectar y conversar para producir inteligencia colectiva que genere un nuevo tipo de innovación.
Por ello RRHH debe asumir el rol de agente de cambio en el nuevo paradigma que le obligará a cambiar su foco pasar de de gestionar la Inteligencia /Talento Individual y procesos administrativos a gestionar la Inteligencia Colectiva y el Cambio.
Señalemos 10 claves sobre los que se fundamentará este cambio hacía el nuevo paradigma:
- Todos tenemos talento, todos innovamos: somos intraemprendedores:No se trata de pensar que todos los colaboradores están igualmente preparados para innovar, sino que todos tienen la obligación de hacerlo. La inteligencia colectiva requiere del talento de todos, lo contrario es un enorme despilfarro, requiere del talento diverso, del estratégico, del práctico, del operativo,…
- Innovar consiste en crear una arquitectura para conectar talento:A la organización jerárquico-funcional que tan buenos resultados ha dado la debemos flexibilizar, aplanar pero sobretodo la debemos solapar nuevas estructuras que permitan más conexiones. Estos nuevos espacios son las comunidades virtuales que deben favorecer las conexiones gracias a la tecnología.
- Cambiar la Cultura: crear las reglas para Conversar:La cultura se construye, mantiene y cambia mediante aprendizaje organizativo basado en conversaciones. Pero conversar no es hablar de todo y todos a la vez. Los procesos de gestión son los nuevos protagonistas en los nuevos entornos pues deben marcar cómo hablamos, cómo conversamos y sobretodo como aprendemos-desaprendemos.
- Los líderes son arquitectos de espacios y creadores de conversaciones: seleccionar que conversaciones, cuando, mediante qué procesos de gestión y quien las debe tener es la principal función del líder, un gestor de comunidades. Sin la transformación del liderazgo no hay transformación cultural, necesitamos nuevos líderes transformadores: seleccionarlos, promoverlos y desarrollarlos.
- RRHH debe alinear promoción, desarrollo y retribución con cambio cultural: Las políticas de RRHH deben estar perfectamente alineadas con el cambio cultural. La promoción de nuevos líderes, la formación social/tradicional, el desarrollo en los nuevos paradigmas de gestión, los sistemas retributivos flexibles y dinámicos deben estar alineados con la nueva forma de gestión del talento.
- Procesos de gestión del talento flexibles, sociales y virtuales: las políticas de contratación, vinculación y la definición de los propios puestos y carreras deberán ser cada vez más liquidas en entornos cada vez más inciertos y flexibles. Donde habrá una virtualización del entorno laboral con profesionales con nuevos valores que a su vez exigirán de más transparencia, espacios de libertad y autonomía.
- Fomentar la Cultura del Hacer y de Proyecto: Las estrategias y los planes pierden importancia frente a la acción, planificar se convierte en “probar” y “experimentar. El foco de la organización se divide en los que siguen el ritmo de esta y en los que trabajan en proyectos que buscan cambiar la propia organización. Proyectos dinámicos que se expanden o mueren en función de sus resultados.
- Interiorizar el Ciclo de la Innovación. Todos somos expertos en innovación. El ciclo de la innovación que consiste en buscar ideas fuera/dentro del espacio organizativo, crear, prototipar, tener fracaso/éxito y extender siempre teniendo el foco al cliente interno/externo debe ser interiorizado por toda la organización . Y la parte más clave de este ciclo: disminuir probabilidad de error y desdramatizar el fracaso.
- Mide y Comunica dando importancia a emociones y símbolos. Explicar y volver a explicar los nuevos paradigmas desde una perspectiva top-down de forma intensa generando debate en toda la organización, clarificar objetivos de innovación y del cambio y medirlos son claves de éxito. Pero, las emociones que son el motor del cambio, es necesario reinterpretar símbolos y tradiciones.
- La innovación requiere actuar rápido, de forma amplia y con ambición:la energía, la resistencia y dificultad requieren ambición y convicción, requieren llegar a todos los rincones organizativos e implicar a todas las personas. Busca poderosos aliados internos y externos donde los expertos de RRHH deben ser los principales agentes de cambio, apuesta alto y comienza ya.
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