- La Ley 10/2021 regula las relaciones laborales para aquellas empresas y trabajadores que, tras la pandemia, hayan decidido seguir apostando por un modelo de trabajo a distancia
- A día de hoy, esta Ley no es de aplicación en los casos en los que el teletrabajo se haya iniciado en situaciones de pandemia y se encuentren en vigor a fecha de hoy, quedando supeditado a lo recogido en el Convenio Colectivo de cada sector
- Los expertos legales de DAS recuerdan que esta Ley se fundamenta en la voluntariedad por las dos partes y que debe ser recogida mediante la firma de un acuerdo
El pasado año vivimos uno de los puntos cumbre en lo que a transformación digital se refiere, impulsado por las restricciones a la movilidad impuestas por la Covid-19. Uno de los ámbitos que más desarrolló este tipo de medidas tecnológicas fue el laboral, ya que, durante meses, las empresas tuvieron que tomar la decisión de manera unilateral de dotar a los trabajadores de medios para desarrollar su actividad desde sus hogares, convirtiendo así el teletrabajo en casi un fenómeno social.
Tras la pandemia son muchas las empresas que han replanteado su modelo de trabajo, apostando por formatos híbridos que combinan la presencialidad y el teletrabajo o incluso apostando únicamente por un modelo a distancia, de manera que se ha presentado como necesario el establecimiento un nuevo marco contractual y legal entre empresas y trabajadores que quieran seguir apostando por este modelo, mediante la entrada en vigor de normativas legales.
En este sentido es la ley 10/2021 de trabajo a distancia, que entró en vigor el pasado 10 de julio, la que regula este tipo de decisiones. La Ley es aplicable para todas aquellas relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular, y se entiende por regular, según la norma, el trabajo a distancia que se presta, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Sin embargo, desde DAS Seguros recuerdan que, a día de hoy, esta Ley no aplica en todos los casos de teletrabajo. Tenemos todavía muchas empresas donde el teletrabajo se impuso y se efectúa debido a la situación sanitaria. Por ende, esta ley no es de aplicación en estos casos hasta que finalice este tipo de teletrabajo unilateral y se efectúe una modalidad de trabajo a distancia voluntario. En este caso la ley indica que se dará por terminada esta situación de unilateralidad, como máximo, en julio de 2022, dando de margen a las empresas un año desde su entrada en vigor en julio para que vayan pasando del modelo de trabajo a distancia a causa de crisis sanitaria al modelo de trabajo a distancia voluntario que marca la nueva ley.
Uno de los aspectos más destacables de la Ley en cuestión es que establece que el teletrabajo será voluntario para ambas partes, de modo que se recoge que el teletrabajo no puede ser obligatorio. Es decir, para que se ponga en práctica el trabajo a la distancia debe existir voluntad entre empresa y trabajador a realizarlo, firmando un acuerdo de trabajo a distancia en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos y las obligaciones. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso «deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia” tal y como contempla la norma. De lo contrario, las partes se exponen a sanciones que parten de 70 hasta 150 euros en caso de sanción leve y de 751 hasta 225.018 euros para sanciones graves y muy graves.
Los expertos legales de DAS Seguros recuerdan la importancia de esta voluntariedad, ya que la no aceptación del trabajo a distancia no puede implicar ningún tipo de consecuencia que tenga que ver con la retribución salarial, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional. De la misma manera, tampoco implica causa de despido en ningún caso.
¿Quién asume los costes del teletrabajo?
Los expertos de DAS Seguros también ponen de manifiesto que la Ley establece que la empresa debe poner los medios necesarios para que el trabajador pueda efectuar su trabajo a distancia mediante la cesión de materiales, equipos y herramientas necesarias para el trabajo, y que puede contemplar compensaciones de gastos por conceptos como la línea de teléfono, wifi u otros suministros, que de manera general deberán ser compensados por la empresa. La ley deriva la concreción de los importes y gastos compensados a los convenios aplicables, por lo que deberán de establecer las pautas concretas para ello.
La normativa también establece que no deben existir diferencias injustificadas (igualdad de trato y no discriminación) entre el trabajo presencial y el efectuado a distancia. Las empresas deben implementar las debidas medidas de prevención frente al acoso y garantizar que las personas que llevan a cabo trabajo a distancia puedan acceder y ejercitar los derechos de conciliación/corresponsabilidad igual que los trabajadores presenciales. En consecuencia, la ley de teletrabajo establece explícitamente el derecho a la desconexión digital.
Asimismo, la empresa podrá adoptar las medidas que considere más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, siempre que se respete el derecho de dignidad.
Por otro lado, se expresa que a las personas que desarrollan trabajo a distancia ocasional tendrán los mismos derechos establecidos para las personas que desarrollan trabajo no ocasional. Igualmente, se prevén expresas limitaciones en el trabajo a distancia para contratos celebrados con menores y en las relaciones en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
