Para avanzar verdaderamente en la igualdad, las ISA deben comprender cómo las diversas ‘esferas de influencia’, fuerza de trabajo, mercado y sociedad, desafían y refuerzan a su organización en la búsqueda de los objetivos de equidad de género.
Emprendedor y ‘Aprendedor’. Enamorado del ser humano, el Marketing, las Finanzas y la Innovación. Apuesta firmemente por la Innovación y la Creatividad como solución a la mayoría de los problemas, ya que los considera la gasolina necesaria para mover el motor del desarrollo y el progreso y defiende a ultranza la cultura emprendedora como único modelo económico de mejora constante y de creación de riqueza. Lleva más de 20 años asesorando empresas en Marketing, Estrategia, Innovación y en su Transformación Digital, con especial foco en sector Seguros e Insurtech. Es socio fundador de varias empresas, miembro del Consejo y advisory board de varias startups tecnológicas y profesor de Nuevos Modelos de Negocio así como de Marketing & Estrategia en Universitat de Barcelona (IL3), Escuela de Gobierno (UCM) y EAE Business School. Además colabora frecuentemente como autor en publicaciones como Disruptores+Innovadores, El Español, Sintetia, Futüre, elEconomista, y blogs de tecnología.
Según el informe Women @ Work 2022: A Global Outlook de Deloitte, la razón número uno por la que las mujeres han dejado recientemente sus puestos de trabajo ha sido la falta de oportunidades de ascenso. Esta tendencia se confirma cuando se observa el número de puestos de alto nivel ocupados por mujeres dentro de las instituciones de servicios financieros: en 2021, las mujeres ocupaban solo el 5% de los puestos de director general, el 19% de los puestos de dirección y el 21% de los puestos en los consejos de administración. Aprovecho para poner en contexto, por ejemplo, el caso del IBEX en su totalidad, el 33,39% de los miembros de consejos de administración son mujeres, además, copan el 56% de los nuevos nombramientos y tres de ellas son CEO: Ana Botín (Santander), Beatriz Corredor (Redeia – Red Eléctrica) y Marta Ortega (Inditex).
En otro informe Advancing more women leaders in financial services: a global report, que forma parte de la serie Within reach que aborda la equidad de género, deja patente que aunque las entidades de servicios financieros han mejorado en las últimas décadas en lo que respecta a la equidad de género todavía hay trabajo que hacer. En el informe se evalúa la situación de la diversidad de género en las instituciones de servicios financieros de todo el mundo, identificando las lecciones aprendidas que pueden ayudar a estas organizaciones a avanzar en la equidad, basándose en las partes implicadas y en las acciones de dentro y fuera de sus organizaciones.
Las entidades no pueden actuar en el vacío cuando se trata de la equidad de género. Para avanzar verdaderamente en la igualdad, las ISA deben comprender cómo las diversas ‘esferas de influencia’, fuerza de trabajo, mercado y sociedad, desafían y refuerzan a su organización en la búsqueda de los objetivos de equidad de género.
Por analizar una por una las diferentes ‘esferas’ de las que hablaba…
La mano de obra: Una conclusión alentadora del estudio es que, en todas las zonas geográficas, las mujeres que experimentan una cultura de respeto e inclusión en el lugar de trabajo están más comprometidas, son más productivas y leales a sus organizaciones. Las entidades financieras que aplican políticas que apoyan la inclusividad tienen más probabilidades de fomentar esta cultura. Algunos ejemplos notables de esto se pueden encontrar en Hong Kong. Reconociendo que el apoyo a la promoción de las mujeres puede ser una ventaja competitiva, las instituciones de servicios financieros de Hong Kong ofrecen soluciones como horarios de trabajo flexibles, trabajo a distancia facilitado por la tecnología y programas de tutoría y promoción. Del mismo modo, en Sudáfrica, algunas organizaciones han establecido objetivos internos de diversidad de género y los han vinculado a la remuneración de los ejecutivos.
Mercado: Las partes interesadas externas de las organizaciones, como los proveedores, los socios estratégicos y los inversores, se centran cada vez más en la forma en que las organizaciones trabajan para mejorar la representación de las mujeres en los consejos de administración y en la dirección ejecutiva. Estas partes interesadas buscan transparencia, así como que las organizaciones reporten sobre los resultados de la equidad. En un estudio reciente de inversores institucionales, más del 70% de los encuestados consideraron las métricas de diversidad de una empresa, y el 69% informó de que la diversidad en el consejo de administración de una empresa influía en su confianza. En todo el mundo, el mercado está ejerciendo su influencia en la equidad de género. En Japón, donde la diversidad de género es todavía incipiente, las organizaciones están bajo presión para mejorar, y las empresas que cotizan en la Bolsa de Tokio están ahora obligadas a publicar sus políticas y objetivos de diversidad. Además, muchos de los principales empleadores de Australia están incluyendo a sus clientes, proveedores, asociados de la industria e incluso a sus competidores en sus esfuerzos de equidad de género.
La sociedad: Dado que la equidad se está convirtiendo en una preocupación creciente entre la población en general, las políticas públicas están desempeñando un papel más importante en la configuración de los esfuerzos de diversidad en el sector privado. En algunos países, como Francia y los Países Bajos, las acciones legislativas han tenido un impacto directo en el número de mujeres en puestos de liderazgo. Pero las políticas públicas no siempre tienen que significar cuotas. Las organizaciones deben trabajar con el sector público para priorizar y avanzar en la equidad de género, desarrollando programas e iniciativas que apoyen los esfuerzos del sector privado. Por ejemplo, en Singapur y otros países de Asia, el gobierno está trabajando para permitir la equidad de género a través de acciones como el cuidado de niños a bajo costo y los subsidios gubernamentales para el cuidado los pequeños. En Canadá, el gobierno apoya la equidad de género exigiendo transparencia a las empresas, incluyendo la publicación del número y porcentaje de mujeres en los consejos de administración y en los puestos ejecutivos.
Entonces, ¿qué pueden hacer las entidades del sector financiero para mejorar la igualdad de género? Pues basándonos en las lecciones aprendidas en todo el mundo y en diversas esferas de influencia, se me ocurre que podrían, o deberían…
Abordar desafíos concretos, como las necesidades de cuidado de los niños y las opciones de trabajo a distancia, ambos amplificados durante la pandemia.
Garantizar que los líderes de las instituciones de servicios financieros ofrezcan un apoyo continuo a través de programas de promoción, mentoría y alianzas para las mujeres en todos los niveles.
Evaluar y perfeccionar la planificación de la sucesión y las prácticas de promoción para garantizar que cada puesto vacante se extraiga de una lista diversa de candidatos. Esto puede ayudar a crear una cantera diversa de futuros líderes.
Como comentábamos antes, hay regiones y países de todo el mundo que han hecho algunos progresos en términos de igualdad de género. Por ejemplo, en el sector bancario del Reino Unido, la proporción de mujeres directoras generales aumentó hasta el 9,7% en 2020, frente a sólo el 1,7% en 2001. Aunque se trata de una gran noticia, en su conjunto, muchos países siguen estando lejos del umbral del 30% que suele considerarse el punto de inflexión para impulsar un cambio real en una organización.
Si os fijáis, en realidad, se trata de un círculo virtuoso: cuantas más mujeres haya en puestos de liderazgo, más habrá en el futuro. Está más que demostrado que por cada mujer que se incorpora a la dirección, el número de mujeres que se incorporan a los puestos de liderazgo superior se multiplica por dos, e incluso, en algunos casos por cinco. Pero esto sólo puede ocurrir si las entidades financieras siguen aprovechando los casos de éxito reciente y aprovechan las lecciones aprendidas.
