Estas son las posiciones mejor remuneradas de 2026 en banca, seguros y tax & legal

LHH Recruitment Solutions , la consultora de selección de talento cualificado, executive y directivo del Grupo Adecco, presenta su Guía Salarial 2026, un análisis de las remuneraciones por territorios de los 15 sectores con más proyección dentro del mercado de selección y las tendencias emergentes en cada uno de ellos.

En este caso, nos centramos en los salarios de la Banca, Seguros y Tax & Legal (consulta las tablas salariales por perfiles en el documento anexo).

BANCA

En primer lugar, cabe mencionar que el sector bancario cuenta con las siguientes categorías: Wealth Management, Investment Banking/Private Equity/Fondo de Deuda, Áreas de control y Banca comercial.

En el ámbito de Wealth Management, el puesto con la mayor retribución es el de MD, especialmente para aquellos con más de diez años de experiencia en multinacionales, donde pueden llegar a ganar hasta 200.000 euros al año.

En un nivel inferior, se encuentran los Directores/as de Banca Privada, cuyo salario puede alcanzar los 100.000 euros anuales si cuentan con una trayectoria similar y trabajan en empresas multinacionales.

Dentro del ámbito de Investment Banking/Private Equity/Fondo de Deuda, el cargo de MD / Partner es el mejor remunerado, con sueldos de hasta 250.000 euros anuales para profesionales con más de diez años de experiencia en multinacionales.

El perfil de VP sigue en la escala, alcanzando una remuneración de hasta 90.000 euros al año si tienen ocho años de experiencia y laboran en multinacionales.

A continuación, se sitúan los Asociados, quienes pueden obtener hasta 70.000 euros anuales trabajando en empresas multinacionales.

En el área de Control, el cargo de Director de Riesgos es el mejor pagado, con salarios de hasta 150.000 euros anuales para aquellos con más de diez años de experiencia en multinacionales.

Los perfiles de Riesgos continúan en la tabla salarial con una retribución de hasta 100.000 euros anuales si tienen una experiencia comparable y desarrollan su labor en multinacionales.

En un nivel salarial algo inferior, se encuentran los puestos de Compliance, AML o Auditor Interno, con un salario de hasta 90.000 euros anuales.

Por último, en el sector de Banca Comercial, el puesto de Director de Territorio lidera el ranking salarial. Aquellos con más de diez años de experiencia en multinacionales pueden percibir hasta 150.000 euros anuales.

Justo por debajo, los Directores de Zona pueden alcanzar hasta 100.000 euros anuales si cuentan con una década de experiencia y trabajan en empresas multinacionales.

Tendencias clave del sector bancario para 2026

La Banca ha llegado a 2026 inmersa en un proceso de reconfiguración acelerada, marcado por la reducción de la red física tradicional y el avance de modelos híbridos que combinan atención digital y asesoramiento especializado. Este proceso coincide con una reactivación del empleo en el sector bancario español, que en 2025 ha crecido un 2,6% respecto a 2024, al tiempo que se evidencian retos estructurales como la falta de relevo generacional, con un 53% de los profesionales del sector mayores de 45 años.

En este contexto, la demanda de talento se orienta hacia perfiles capaces de gestionar interacciones de mayor valor y ofrecer soluciones personalizadas a segmentos como pymes, banca privada o clientes de alto patrimonio. Las líneas maestras en gestión de talento avanzan por:

• Reconfiguración del modelo de oficina bancaria hacia formatos híbridos y especializados, en un contexto de reducción de la red física tradicional. Se demandan perfiles capaces de combinar atención presencial, gestión digital y asesoramiento de alto valor añadido, especialmente en segmentos como pymes, banca privada y clientes de mayor complejidad financiera.
• Creciente competencia de fintech, neobancos y bigtech, que impulsa la contratación de talento con un perfil híbrido entre finanzas y tecnología. Ganan peso los profesionales con conocimientos en datos, riesgos, regulación y herramientas digitales, especialmente en áreas vinculadas a producto digital, Open Finance e integración tecnológica.
• Refuerzo de la seguridad, el compliance y la autenticación digital ante el aumento del fraude al cliente, lo que incrementa la demanda de especialistas en prevención de fraude, identidad digital, riesgos y ciberseguridad. Esta tendencia está asociada a presiones al alza en las bandas salariales de los perfiles más especializados, especialmente en riesgos y cumplimiento normativo.
• Evolución de la banca de empresas hacia modelos digitales de crédito, pagos y tesorería, que requieren profesionales capaces de operar con soluciones B2B automatizadas y plataformas avanzadas, manteniendo un enfoque consultivo orientado a la eficiencia y a la optimización de procesos del cliente corporativo.
• Asesoramiento personalizado y capacidades comerciales avanzadas como factor diferencial, ante una situación cada vez más automatizada y con una estructura de plantilla envejecida. Se valoran perfiles con habilidades consultivas, capacidad de comunicación y liderazgo, preparados para acompañar a clientes y equipos en un contexto de cambio tecnológico y generacional.

SEGUROS

El sector asegurador también se divide en diferentes áreas de especialización: Comercial, Contabilidad, Actuarial y Técnico.

En el ámbito Comercial, el cargo mejor remunerado es el de Director Comercial, especialmente para aquellos con más de diez años de experiencia en multinacionales, donde el salario anual puede llegar hasta 140.000 euros.

En un nivel inferior, se encuentran los Ejecutivos de Cuentas, cuyo sueldo puede alcanzar los 70.000 euros anuales si cuentan con una experiencia similar y trabajan en empresas multinacionales.

En el área de Contabilidad, el puesto de Director Financiero es el mejor remunerado, con sueldos de hasta 120.000 euros anuales para profesionales con más de diez años de experiencia en multinacionales.

A continuación, se sitúan los Managers de Departamento, quienes pueden obtener hasta 80.000 euros anuales si tienen una década de experiencia y laboran en multinacionales.

Los Controler siguen en la tabla salarial con un salario de hasta 55.000 euros anuales si desarrollan su labor en empresas multinacionales.

En el sector Actuarial, el cargo de Responsable de Riesgos es el mejor pagado, con sueldos de hasta 120.000 euros anuales para aquellos con más de diez años de experiencia en multinacionales.

Los Managers Actuariales le siguen de cerca, alcanzando una retribución de hasta 110.000 euros anuales si tienen una experiencia similar y trabajan en multinacionales.

En un nivel salarial algo inferior, se encuentran los Actuarios, con un salario de hasta 65.000 euros anuales.

Finalmente, en el sector Técnico, el puesto de Suscriptor lidera el ranking salarial. Aquellos con más de diez años de experiencia en multinacionales pueden percibir hasta 78.000 euros anuales.

Justo por debajo, los Gestores de Siniestros pueden alcanzar hasta 35.000 euros anuales si tienen una década de experiencia y trabajan en empresas multinacionales.

Tendencias clave del sector asegurador para 2026

El sector asegurador está inmerso en un contexto de transformación y reforma continuas, marcado por la estabilización de IFRS 17 (norma contable internacional que regula la valoración y el reporting de los contratos de seguros) y por una mayor exposición a riesgos tecnológicos y climáticos.

Aunque la norma entró en vigor en 2023, las aseguradoras siguen en una fase clave de ajuste. En la práctica, IFRS 17 exige mostrar de forma más clara cuánto cuestan los seguros y qué beneficios generan, lo que requiere modelos más precisos, datos de mayor calidad y perfiles técnicos capaces de asegurar un reporting fiable. Este proceso de adaptación se enmarca en un esfuerzo más amplio de modernización de estructuras, gestión y cultura para reforzar la competitividad del sector y su atractivo como empleador. Pero no es la única tendencia clave en este año para Seguros:

• Crecimiento sostenido del ciberseguro y de los riesgos tecnológicos, impulsado por el aumento de amenazas digitales y por la entrada de nuevos players e insurtechs especializadas. Gana peso la contratación de suscriptores y analistas capaces de entender ciberamenazas y valorar riesgos digitales complejos.
• Mayor demanda de perfiles avanzados en modelización de catástrofes y riesgo climático, ante el impacto creciente de eventos extremos. Se buscan profesionales preparados para trabajar con escenarios complejos y estimar impactos en ramos clave como Hogar, Autos y Empresas.
• Uso más extendido y maduro de la inteligencia artificial en suscripción, pricing y gestión de siniestros, como parte del proceso de transformación interna del sector. Esto exige perfiles capaces de supervisar modelos, interpretar resultados y garantizar un uso responsable de la tecnología.
• Evolución de los canales de distribución hacia un modelo más competitivo y diversificado, con un canal corredor todavía predominante, pero con menor margen, un refuerzo de las alianzas en banca-seguros y la continuidad del canal agencial tradicional donde sigue siendo eficaz, junto a plataformas digitales y embedded insurance.
• Transformación del ramo de salud y vida impulsada por la longevidad y la digitalización de servicios, que genera demanda de perfiles con conocimientos biométricos, de bienestar y de gestión de prestaciones digitales, orientados a mejorar la experiencia y personalización del servicio.

TAX & LEGAL

Este sector se encuentra dividido en dos áreas de especialización: Despachos nacionales e internacionales e Inhouse:

Para Despachos nacionales e internacionales, los perfiles en Mercantil, Fiscal, Laboral, Procesal, IP/IT, Administrativo, Bancario & Financiero, Inmobiliario, Penal & Compliance y Competencia son los mejor remunerados dentro del sector legal en España. Estos profesionales pueden alcanzar hasta 130.000 euros anuales si cuentan con más de diez años de experiencia y trabajan en Big Law.

Un escalón por debajo, se encuentran los mismos perfiles que, con una experiencia similar, pueden obtener hasta 85.000 euros anuales en despachos medianos.

En la parte inferior de la escala, los roles de Legal Counsel, Compliance, DPO o TAX pueden llegar a un salario de hasta 90.000 euros anuales en grandes empresas.

Respecto a Inhouse, los roles de Legal Counsel, Compliance, DPO o TAX pueden llegar a un salario de hasta 90.000 euros anuales en grandes empresas.

Tendencias clave del sector Tax & Legal en 2026

El sector Tax & Legal ha arrancado el año en un contexto de elevada complejidad normativa y de creciente peso estratégico del asesoramiento jurídico dentro de las organizaciones. El aumento de nuevas normativas fiscales y regulatorias, como las reglas de tributación mínima global y las obligaciones en fiscalidad digital, está elevando el nivel técnico del asesoramiento y reforzando la necesidad de profesionales capaces no solo de interpretar regulaciones complejas, sino también de alinearlas con la estrategia de negocio de las entidades.

Además, la UE ha reforzado las normas sobre datos, inteligencia artificial y ciberseguridad, lo que incrementa la necesidad de perfiles capaces de aplicar estos marcos en entornos digitales. Para el sector, hay varios puntos calientes de cara a los próximos meses:

• Mayor demanda de expertos fiscales por la implantación de nuevos marcos de tributación global, que incrementan la complejidad del asesoramiento y del reporting internacional. Se requieren perfiles capaces de interpretar reglas supranacionales y alinearlas con la estrategia fiscal y financiera de las organizaciones.
• Crecimiento del asesoramiento en regulación digital y compliance tecnológico, impulsado por el refuerzo normativo europeo en materia de datos, inteligencia artificial y ciberseguridad. Aumenta la demanda de profesionales capaces de trasladar estos marcos regulatorios a la operativa y a los modelos de negocio digitales.
• Uso operativo y normalizado de herramientas de IA y automatización jurídica, que transforma la práctica diaria en despachos y departamentos legales. Se buscan perfiles preparados para convivir con la tecnología, supervisar procesos automatizados y garantizar la calidad del trabajo jurídico.
• Impulso sostenido de operaciones de M&A en sectores altamente regulados, como energía, tecnología, infraestructuras y salud, lo que refuerza la necesidad de especialización sectorial y conocimiento técnico avanzado.
• Relevancia creciente del asesoramiento laboral, vinculada a nuevas directivas europeas sobre transparencia salarial, plataformas digitales y movilidad internacional, así como a los retos de fidelización del talento en un mercado altamente competitivo.
• Expansión de modelos de legal managed services y estructuras orientadas a la eficiencia, con un aumento de roles centrados en procesos, tecnología, análisis de cargas de trabajo y optimización del servicio jurídico.

UN REPASO AL MERCADO DE SELECCIÓN ESPAÑOL

En los últimos años, el análisis del mercado laboral ha dejado de centrarse exclusivamente en cifras salariales o indicadores aislados de empleo. Comprender el comportamiento del talento exige una visión más amplia, en la que factores geopolíticos, macroeconómicos, demográficos y tecnológicos influyen directamente en cómo las organizaciones planifican sus plantillas y diseñan sus políticas retributivas, más allá de la casuística del sector en el que operan.

¿Cuáles son las cuatro grandes fuerzas que condicionan cómo las organizaciones gestionan el talento?

Fuente: Guia Salarial LHH 2026

Este entorno global más complejo impacta de forma directa en la estrategia empresarial. A las dinámicas geopolíticas se suman las tensiones macroeconómicas: la evolución de los tipos de interés, la moderación de la inflación o la dependencia energética condicionan el margen real de inversión de las compañías y elevan el nivel de exigencia en la toma de decisiones.

En consecuencia, las empresas compiten en un mercado cada vez más abierto y comparativo en el que la gestión del talento se convierte en un factor crítico. Para atraer y retener empleados estratégicos, deben mejorar la propuesta de valor y crear entornos diversos e inclusivos que conecten la productividad con la innovación, fomentando la colaboración, el aprendizaje continuo y el desarrollo de nuevas ideas.

La competencia por el talento ya no se limita al ámbito nacional, sino que se produce en un tablero global donde los profesionales comparan proyectos, estabilidad y oportunidades de desarrollo con mayor facilidad. Esto obliga a revisar con mayor profundidad la coherencia de las políticas salariales y los criterios de progresión profesional, especialmente en organizaciones con presencia internacional o con modelos de trabajo distribuidos. La equidad interna y la coherencia entre lo que la organización comunica y lo que aplica en salarios, promociones y desarrollo profesional se vuelven determinantes debido a que los profesionales comparan con facilidad y ajustan sus expectativas en consecuencia.

A esta realidad se suma la presión demográfica. La brecha entre jubilaciones y nuevas incorporaciones convierte la transferencia de conocimiento, la movilidad interna y el aprendizaje intergeneracional en prioridades estratégicas. El reemplazo automático del talento no está garantizado, lo que refuerza la necesidad de desarrollar y retener las capacidades existentes.

En paralelo, la aceleración tecnológica y la adopción de la inteligencia artificial desplazan el debate sobre la destrucción de puestos de trabajo hacia la reconversión profesional. Esto genera nuevas oportunidades, pero también retos de gestión. Las organizaciones que progresan de manera consistente integran tecnología y desarrollo de capacidades con objetivos claros, asegurando que los cambios generen resultados reales y no aumentan desigualdades internas. De hecho, en España, esta transformación se percibe de manera constructiva, ya que una amplia mayoría de los trabajadores considera que la IA está generando nuevas oportunidades de empleo y reconoce que sus funciones están cambiando, más que desapareciendo.

Ante este escenario, José Ramón Colomina, director de LHH Recruitment Solutions en España y LATAM, valora cómo será la gestión del talento en 2026: “Nos encontramos en un momento en el que la atracción y fidelización del talento exige una visión integral y profundamente estratégica. Las organizaciones ya no pueden limitarse a respuestas aisladas —como incrementos salariales generalizados—, sino que deben abordar la transformación del talento desde una mirada holística que conecte geopolítica, disciplina financiera, innovación, demografía, tecnología y liderazgo. Acompañar a las compañías en este proceso implica actuar a lo largo de todo el ciclo del talento: desde la identificación y atracción del liderazgo, hasta el desarrollo de capacidades mediante upskilling, el asesoramiento estratégico en HR Advisory, el apoyo en transiciones de carrera, la incorporación de soluciones de Interim Management y el coaching como palanca de evolución individual y organizativa. Todo ello será clave para sostener el crecimiento en un entorno global cada vez más competitivo e incierto”.

Además, 2026 viene marcado por un aspecto diferenciador en materia salarial: la nueva normativa europea de transparencia salarial que obligará a las empresas a publicar rangos salariales en ofertas de empleo y reportar brechas de género, entre otros cambios. La entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial sitúa la igualdad retributiva y la brecha de género en el centro de la agenda de gestión de personas. A partir de 2026, garantizar que las diferencias salariales entre puestos de igual valor respondan a criterios objetivos deja de ser solo un compromiso social y se convierte en una exigencia estructural que afecta directamente al diseño de sistemas salariales, promociones y credibilidad interna.

En este sentido José Ramón Colomina destaca que “la nueva normativa de transparencia salarial representa un avance relevante hacia un mercado laboral más equitativo y basado en la confianza, pero también pone de manifiesto la necesidad de revisar de forma estructural los modelos de gestión del talento. Para las empresas, es una oportunidad para reforzar su propuesta de valor desde una perspectiva coherente y sostenible, alineando retribución, desarrollo, empleabilidad y liderazgo. Para los profesionales, aporta mayor claridad en la toma de decisiones sobre su carrera en un contexto de cambio continuo. La transparencia salarial no es solo una obligación normativa, sino una palanca más para atraer, fidelizar y comprometer talento en el largo plazo”.