Foro TICS albergó una mesa redonda centrada en ‘Más mujeres en órganos de decisión’, capitaneada por la periodista y escritora Montaña Vázquez. Un panel que analizó la trayectoria de las ponentes Olivia Loewe, directora de Relaciones Institucionales y Sostenibilidad de Allianz España; María Ameijerias, directora general de AyF Correduría de Seguros; María Luisa Albelda, socia en RZS Abogados, y Paula de Corral, Insurance Business Director NTT DATA, Head of Insurance Distribution.

El panel comenzó con una reflexión por parte de Montaña Vázquez quien afirmó que la presencia de la mujer en puestos de alta responsabilidad “son aún un poco bajos”. En concreto, rescató datos de la Memoria Social del Seguro de 2023 en los que la mujer está presente en un 24,5% en puestos de administración; 31,4% en puestos directivos y 29,8% en comités de dirección.

Tras esta introducción, Montaña preguntó a las panelistas cómo ha sido su trayectoria y experiencia para llegar a sus puestos de liderazgo. Olivia Loewe comentó que ella pertenece al cambio que está llevando a cabo Allianz. Si bien estimó que la asignatura pendientes es la representación de la mujer en el consejo de dirección, consideró que “estamos mejor que hace unos años, pero queda mucho por hacer. A veces se nos olvida lo que hemos conseguido y hay que cuidarlo y consolidarlo, aunque quede mucho por hacer. Estoy en una empresa que apuesta por el talento femenino pero en nuestro caso, lo está haciendo un hombre, que tiene y cree en esos valores y los está promocionando”.

María Ameijerias recordó que “no me trataron igual que al resto de mis compañeros del consejo director. Era la única mujer. Es complejo cuando tus hijos son más pequeños, aunque mejora cuando son más mayores para poder asumir esos puestos de dirección. Tenemos que luchar porque se consolide la mujer en los puestos directivos y en los puestos de dirección. Han caído 9% en solo un año la presencia de la mujer en los órganos directivos. No solo hay que llegar a ellos sino también consolidarlos”.

María Luisa Albelda piensa que “estamos en un buen momento. Se van dando pasitos pero hay que afianzarlos. La maternidad es un gran reto en la vivencia profesional de las mujeres. En mi caso retrasé la oportunidad y momentos de ser madre, por los horarios y funciones. En el mundo asegurador es más sencillo que en otro ámbitos como el de derecho, pero sigue siendo complejo. Hay un cambio de avance de los interlocutores de los directivos de las compañías aseguradoras. Se van tomando posiciones pero sigue habiendo un techo en el que avanzar”.

Por su parte Paula de Corral, compartió con los presentes que la suya ha sido una “carrera de obstáculos, fruto sobre todo de barreras culturales, tanto del entorno, como propias, y falta de mujeres referentes. Comenzó sus primeros años en consultoría, que era un mundo de hombres. La pasión por lo que hace le ha ido ayudando a alcanzar los objetivos, pero la inseguridad también puede frenar mucho. La diversidad, en cualquier aspecto, enriquece la visión y genera valor de negocio. Hemos avanzado mucho, y hoy hay referentes de mujeres espectaculares, pero aún queda mucho por recorrer”.

Beneficios de liderazgo femenino

Olivia Loewe enfatizó que es importante que cuando se habla de este tema haya hombres, porque “solo juntos lo podemos cambiar. Las mujeres somos más empáticas y con mayor habilidad sociales y la combinación de ambos es importante para complementarnos y llegar a todo. Es importante que haya mujeres y tengan visibilidad porque son refrentes para otras mujeres. A nivel personal, es importante para que se vean reflejadas. Los mundos que son heterogéneos son grupos mas potentes, más creativos, más innovadores. Lo raro es que hayamos tardado tanto en darnos cuenta. Para hacer nuestras empresas sostenibles tenemos que incorporar a las mujeres y todo esto tiene impacto positivo en el negocio. Hablamos de valores que hacen cambiar a la sociedad”. Así mismo evaluó que, aunque no lo haya sentido en su carrera, “es cierto que hay mujeres que ponen freno a otras mujeres”.

De otro lado, María Ameijerias, afirmó que está de acuerdo en la discriminación positiva de ciertos colectivos vulnerables, pero no tanto que se tenga que legislar en sanciones. “Trabajar la igualdad debe ser desde el convencimiento. Las empresas se las puede incentivar fiscalmente, pero creo que es contraproducente con sanciones. Tenemos que hacer los cambios juntos y convencidos. A las empresas que hagan esto hay que premiarlas y ayudarlas pero no sancionarlas. A nosotras tampoco nos gusta ser parte de una norma de que ocupemos una cuota marcada. Hay que trabajar en positivo. Hoy en día ser abanderados en igualdad es una buena captación de talento. Es una evolución natural”.

Riesgos para empresas sin diversidad

Desde el punto de vista legal, María Luisa Albelda recordó que las empresas que no incluyen medidas de diversas se enfrentan a sanciones y consecuencias jurídicas importantes aparte de costes importantes también de procedimientos judiciales. “Se están judicializando estas situaciones que se pueden objetivar de discriminación, de dificultad en el acceso, de condiciones de igualdad a otra persona. Estamos viendo que realmente hay un cambio en la cultura judicial de este tipo de asuntos”, pero precisamente consideró que, “aunque sea una desgracia en términos económicos y en términos de coste, no me parece que a través de sanciones sea la medida oportuna”.

Así, añadió, “el coste más importante para una compañía que no adopta estas medidas es la pérdida de talento diverso, fundamentalmente. Además, a la gente no le gusta estar en empresas en las que no se cuida o promociona a una persona a puestos directivos o de órganos de decisión por su condición de mujer. A los empleados eso no le gusta. Se están haciendo alianzas en términos de sostenibilidad e igualdad que marcan una hoja de ruta atractiva. No solo es necesario, sino que es un plus”.

Barreras para la diversidad e igualdad

En este apartado, Paula de Corral consideró que “existen estereotipos en todos los ámbitos; hemos crecido desde niños viendo roles distintos entre hombres y mujeres en el mundo profesional, en la sociedad, viendo el rol que ejercían en general nuestras madres… Y esto se traduce en sesgos inconscientes. Por ejemplo, a la hora de contratar a una persona en lugar de otra, tendemos a rodearnos de perfiles muy parecidos a nosotros. Antes, los directivos parecían cortados por el mismo patrón y hoy esto está cambiando. Somos capaces de ver la valía en otro modelo de liderazgo”. Otra barrera para los programas que impulsan la diversidad es que es difícil ver con métricas claras  su impacto.

María Ameijerias compartió la opinión de su compañera panelista, aunque puntualizó que “cada vez hay más hombres convenidos. El éxito estará en que la diversidad en las compañías se combine entre un directivo hombre de alto nivel y una mujer. Formando un tándem”.

Comentario que Olivia Loewe aprovechó para señalar que “es el caso de Allianz. Hay que convencer a la altísima dirección y de ahí ir calando a los demás. Es alucinante ver todos los sesgos que tenían las mujeres en su propia empresa. Es importante que nos apoyemos las unas a las otras. A veces, somos nosotras nuestro propio freno y tener a alguien desde arriba que lo impulse es fundamental”.

En este punto, Paula de Corral puntualizó que “inicialmente las iniciativas de diversidad han empezado siendo más impulsadas por mujeres que por hombres, quizás porque se ha focalizado mucho en la diversidad de género, pero cada vez nos apoyan más los hombres. Y cada vez vamos introduciendo más iniciativas orientadas al resto de diversidades”. Creo que todos estamos tomando más conciencia del valor que esto aporta. Además, la diversidad nos afecta a todos, por ejemplo, mañana mismo con la diversidad de generación. Un equipo diverso es más creativo, más innovador, impacta más en resultados, más enriquecedor. Al final, esto va de avanzar en la sociedad, de avanzar en las compañías y de hacer las cosas mejor”.

María Luisa Albelda puntualizó a su compañera indicando que “inicialmente las mujeres hemos tenido claro esa sensibilidad porque tienes la experiencia y porque nos está tocando de lleno, pero es que cada vez hay más hombres que participan. También en paneles temáticos como éste, diciendo lo que está haciendo para impulsar el cambio y cómo está apostando para que haya mujeres en los puestos de liderazgo”.

Montaña Vázquez finalizó el espacio centrado en el papel de la mujer en la empresa y en los puestos directivos y órganos de dirección concluyendo que “vamos por el buen camino, pero que hay que consolidar los pasos que se han dado y que no se pueden diluir en el tiempo. Pero que todavía queda mucho por hacer”.